MAKALAH
KONSEP DASAR KOMPENSASI
Disusun Oleh :
KHOIROTUL MUDAH
RIBUT ASMARA
SUHERMAN
OLLA YOBE
SUWAIDI
LINA MAULIDIYAH
Semester VI / C
SEKOLAH TINGGI ILMU SOSIAL & ILMU POLITIK (STISOSPOL)
“WASKITA DHARMA” MALANG
Jl. Hamid Rusdi III/161 Malang Telp./Fax. (0341)323678
2017
KATA PENGANTAR
danrahmat-Nya sehingga makalah Manajemen Sumber Daya Manusia yang
berjudul,“Konsep Dasar Kompensasi” ini dapat diselesaikan. Tak lupa
shalawat serta salam, semoga selalu tercurahkan kepada nabi besar kita
Nabi Muhammad SAW, para keluarganya, sahabat-sahabatnya,
tabiit-tabiitnya sampai pada kita selaku umatnya.Makalah ini merupakan
tugas yang disusun sebagai salah satu tugas mata kuliah Manajemen
Sumber Daya Manusia di Stisospol Waskita Dharma Malang
Dengan selesainya Makalah ini, maka kami tidak lupa mengucapkan banyak
terima kasih. Kami juga menyampaikan terima kasih kepada semua pihak
yang terlibat dalam penyusunan Makalah ini. Khususnya kepada :
Ibu Rofiah Eni Kadarwati selaku dosen pembimbing matakuliah
Administrasi kepegawaian dan Manajemen Sumberdaya Manusia.
Orang tua kami yang telah mendoakan kelancaran kuliah kami.
Seluruh teman-teman yang berkenan saling membantu menyelesikan
laporan ini.
apabila terdapat kekurangan dalam penyusunan Makalah ini. Semoga
Makalah ini dapat bermanfaat bagi semua pihak. Juga bermanfaat bagi
kami selaku penulis.
Malang, 19 Mei 2017
Penyusun,Kelompok II
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. LATAR BELAKANG
Dalam meningkatkan efesiensi dan produktivitasnya salah satu upaya yang
ditempuh organisasi untuk menciptakan kondisi tersebut adalah dengan
memberikan kompensasi yang memuaskan. Dengan memberikan kompensasi,
organisasi dapat meningkatkan prestasi kerja, motivasi, dan kepuasan kerja
karyawan.
Karyawan harus menerima hak-haknya sebagai karyawan yaitu imbalan atau
kompensasi setelah mereka menjalankan kewajiban. Defenisi kompensasi adalah
segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balasan jasa untuk kerja
mereka, dalam suatu organisasi. Masalah kompensasi merupakan suatu yang
sangat kompleks, namun pling penting bagi karyawan maupun organisasi itu
sendiri.
Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai individu,
karena besarnya kompensasi merupakan pencerminan atau ukuran nilai
pekerjaan karyawan itu dan kepuasan kerja karyawan. Apabila kompensasi
diberikan secara tepat dan benar para karyawan akan memperoleh kepuasan
kerja dan akan termotipasi untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Akan
tetapi bila kompensasi itu diberikan tidak memadai atau kurang telpat,
perestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan akan menurun.
Dari uraian di atas maka penulis tertarik mengangkat judul makalah yaitu
Konsep Dasar Kompensasi.
1.2.
RUMUSAN MASALAH
1.
Apa pengertian dari konsep dasar kompensasi?
2.
Apa saja program-program penghargaan karyawan?
3.
Apa kaitan antara strategi bisnis dengan strategi kompensasi?
4.
Apa saja bentuk-bentuk tunjangan karyawan?
1.3.
TUJUAN
1.
Untuk mengetahui pengertian dari konsep dasar kompensasi.
2.
Untuk mengetahui program-program penghargaan karyawan.
3.
Untuk mengetahui kaitan antara strategi bisnis dengan strategi kompensasi.
4.
Untuk mengetahui bentuk-bentuk tunjangan karyawan.
BAB II
PEMBAHASAN
2.1. KONSEP DASAR KOMPENSASI
Kompensasi merupakan komponen penting dalam penciptaan suatu manajemen yang
efektif dan kondusif. Kompensasi adalah bagian dari manajemen. Sistem
kompensasi yang baik dapat memberikan kontribusi yang signifikan terhadap
keberhasilan bisnis. Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan
sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Kompensasi juga
merupakan biaya utama atas keahlian atau pekerjaan dan kesetiaan dalam
bisnis.
Keterkaitan kompensasi dengan kinerja karyawan sangatlah siginifikan.
Semakin tinggi kompensasi semakin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan;
ceteris paribus. Derajat kepuasan yang semakin tinggi akan semakin
meningkatkan motivasi karyawan dalam meraih kinerja yang tinggi. Jika
dikelola dengan baik, kompensasi membantu perusahaan untuk mencapai tujuan
dalam memperoleh, memelihara, dan menjaga karyawan dengan optimum.
Sebaliknya tanpa kompensasi yang cukup, karyawan yang ada tidak saja
mengekspresikan diri mereka dalam bentuk protes keras dan mogok kerja,
tetapi juga sangat mungkin meninggalkan perusahaan. Pertanyaannya mengapa
tidak semua perusahaan mampu memberikan kepuasaan maksimum kepada
karyawannya. Dalam penerapannya maka manajemen kompensasi memiliki
prinsip-prinsip :
1. Terdapatnya rasa keadilan dan pemerataan pendapatan dalam perusahaan;
2. Setiap pekerjaan karyawan dinilai melalui proses evaluasi pekerjaan dan
kinerja;
3. Mempertimbangkan kondisi kesehatan keuangan perusahaan; dan
4. Sistem kompensasi yang baru harus dapat membedakan karyawan yang
berprestasi baik dan tidak dalam golongan gaji yang sama.
Agar tujuan perusahaan dan harapan serta aspirasi individual terwujud
sesuai harapan maka dalam sistem penghargaan atau kompensasi, yang idealnya
merupakan kesepakatan pihak manajemen dan karyawan, perusahaan perlu
menyediakan kebijakan yang meliputi :
Tingkat kompensasi yang cukup untuk memenuhi kebutuhan hidup layak
karyawan;
Keadilan dengan pasar kerja eksternal;
Keadilan internal sesuai dengan kondisi perusahaan;
Perlakuan pada individu karyawan dan perusahaan berada dalam
keseimbangan atau win-win result; dan
Sosialisasi dan internalisasi manajemen kompensasi ke seluruh karyawan
(manajemen dan non-manajemen) untuk memperkecil konflik.
dalam sebuah sistem kepegawaian dengan hasil yang dicapai. Masukan pegawai
dapat berupa; pengalaman, pendidikan, keahlian, upaya & waktu kerja.
Sedangkan keluaran berupa; gaji, tunjangan, pengakuan, dan imbalan.
Internal Equity juga berarti tingkat gaji yang patut/pantas dengan nilai
pegawai internal bgai suatu organisasi. Intinya adalah system kepegawaian
di dalam suatu organisasi.
Sistem Kompensasi sebaiknya dilakukan sebagai berikut:
Bersaing (competitive)
Mengakui karyawan sebagai “Income Producing Assets”
Jangan terpengaruh oleh praktek akuntansi yang menganggap gaji dan upah
sebagai “liabilities”
Kompensasi harus mendukung manajemen produktivitas
“Payroll Cost” harus dikelola dan dikaitkan dengan keberhasilan bisnis
Diketahui perincian pembayaran kempensasi sebagai:- Direct cost -
Opportunity cost: profit sharing- Investment Return: insentive bagi
karyawan yang melebihi standar- Cost Reduction Spending: pembayaran
“Performance Award” yang lebih rendah dari “Performance Improvement”.
PROGRAM-PROGRAM PENGHARGAAN KARYAWAN
Dengan memberikan penghargaan pada mereka yang berprestasi menunjukkan
bahwa sebagai pimpinan kita sudah peduli dan memberikan penghargaan atas
apa yang telah mereka dedikasikan untuk perusahaan kita. Jadi bila ada satu
karyawan yang mendapat reward cukup menarik dari Anda sang pemimpin
perusahaan, maka teman-teman yang lain pun akan turut termotivasi untuk
mendapatkan hal yang sama.
Pengertian reward menurut Byars dan Rue (2000:299) adalah The
organizational reward system consists of the types of rewards to be offered
and their distribution. Dalam organisasi reward system ditetapkan tipe
reward apa yang akan digunakan dalam organisasi termasuk hal
pendistribusinnya kepada para karyawan. Sedangkan menurut Kurnianingsih dan
Indriantoro (2001:22) sistem penghargaan adalah pemberian kompensasi kepada
para manajer yang terdiri atas pembayaran tetap saja dan pembayaran tetap
ditambah variabel yang jumlahnya ditentukan berdasarkan kinerja manajerial.
Mulyadi dan Setyawan (2001:227) sistem penghargaan merupakan salah satu
alat pengendali penting yang digunakan oleh perusahaan untuk memotivasi
personilnya agar mencapai tujuan perusahaan (bukan tujuan personil secara
individu) dengan perilaku sesuai dengan yang diharapkan oleh perusahaan
(bukan perilaku yang disukai oleh personil secara pribadi).
Menurut Byars dan Rue (2000:299) mengelompokkan reward ke dalam dua
kategori, yaitu:
a. Intrinstic Reward
Adalah penghargaan yang bersifat internal atau dirasakan secara individu
yang biasanya diperoleh dan dilibatkannya individu tersebut pada suatu
aktivitas atau tugas tertentu, misalnya perasaan puas.
b. Extrinsic Reward
Adalah reward yang dikontrol dan didistribusikan secara langsung oleh
organisasi dan merupakan reward yang berwujud, misalnya kompensasi. Sumber
: Byars dan Rue, Human Resources management, 2000, hal. 300
Sedangkan menurut Mulyadi dan Setyawan (2001:355) menyatakan bahwa
penghargaan dapat digolongkan dalam dua kelompok :
Penghargaan Intrinsik
telah berhasil menyelesaikan pekerjaannya dengan baik dan telah mencapai
sasaran tertentu. Untuk meningkatkan penghargaan intrinsik manajemen dapat
menggunakan berbagai tehnik seperti penambahan tanggungjawab, partisipasi
dalam pengambilan keputusan, dan usaha lain yang meningkatkan harga diri
seseorang dan yang mendorong orang untuk menjadi yang terbaik.
Penghargaan Ekstrinsik
personel, baik yang berupa kompensasi langsung, tidak langsung, maupun
berupa kompensasi non moneter. Kompensasi langsung adalah pembayaran
langsung berupa gaji atau upah pokok, honorarium lembur atau hari libur,
pembagian laba, pembagian saham, dan berbagai bonus lain yang didasarkan
atas kinerja personil. Penghargaan tidak langsung adalah semua pembayaran
untuk kesejahteraan personil seperti asuransi kecelakaan, asuransi hari
tua, honorarium liburan, tunjangan masa sakit. Penghargaan non moneter
dapat berupa sesuatu yang secara ekstra diberikan oleh perusahaan kepada
personilnya, seperti ruang kerja yang memiliki lokasi dan fasilitas
istimewa, tempat parkir khusus, gelar istimewa dan sekretaris pribadi.
2.3.
KAITAN STRATEGI BISNIS DENGAN KOMPENSASI
2.3.1.
Strategi Bisnis
Persaingan telah menjadi ritualitas bagi setiap perusahaan yang senantiasa
kompetitif dalam memenuhi apa yang menjadi kebutuhan dan keinginan
konsumen, perusahaan dengan berbagai strategi bisnis yang diadopsinya
tentunya berharap terjadi konektivitas antara pelanggan dengan perusahaan
tersebut. Strategi bisnis terkadang juga digunakan sebagai instrumen untuk
mempertahankan pelanggan sebagai upaya kanalisasi dari strategi kompetitor.
Dengan semakin kompleksnya tools yang digunakan corporate dalam
berkompetisi maka ruang apresiasi kebutuhan terhadap strategi bisnis.
· Pengertian dan Klasifikasi Strategi.
Strategi bukan lagi sesuatu yang asing di telinga kita. Ketika membicarakan
tentang strategi akan tergambar sebuah proses dengan pemikiran yang keras,
cermat dan hati-hati untuk melakukan sesuatu yang tidak enteng. Banyak ahli
yang telah mendefinisikan tentang strategi. Marrus (dalam Umar, 2008)
mendefinisikan strategi sebagai suatu proses penentuan rencana para
pemimpin puncak yang berfokus pada tujuan jangka panjang organisasi,
disertai penyusunan suatu cara atau upaya bagaimana agar tujuan tersebut
dapat dicapai. Selain itu Hamel dan Prahalad (dalam Umar, 2008)
mendefenisikan strategi sebagai berikut:
Strategi merupakan tindakan yang bersifat incremental (senantiasa
meningkat) dan terus menerus, serta dilakukan berdasarkan sudut pandang
tentang apa yang diharapkan oleh para pelanggan di masa depan. Dengan
demikian, strategi hampir selalu dimulai dari apa yang dapat terjadi dan
bukan dimulai dari apa yang terjadi. Terjadinya kecepatan inovasi pasar
yang baru dan perubahan pola konsumen memerlukan kompetensi inti (core
competencies). Perusahaan perlu mencari kompetensi inti di dalam bisnis
yang dilakukan. Dari pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa strategi
adalah tindakan yang dilakukan secara terus menerus berdasarkan analisis
terhadap lingkungan yang dihadapi untuk mencapai tujuan perusahaan. Lebih
lanjut Hunger (2003) mengemukakan bahwa strategi perusahaan mewujudkan tiga
orientasi umum yaitu pertumbuhan, stabilitas, dan pengurangan. Dengan kata
lain, perusahaan, seperti manusia, dapat maju, tetap ditempat atau bahkan
mundur selangkah. Umar (2008) mengemukakan bahwa strategi perusahaan dapat
diklasifikasikan berdasarkan jenis perusahaan misalnya perusahaan
konglomerasi yang memiliki beberapa Strategi Bisnis Unit (SBU) dan
perusahaaan yang memiliki satu SBU saja yang biasanya adalah perusahaan
kecil. Selain itu juga dikenal klasifikasi strategi berdasarkan dasar
tingkatan tugas. Strategi tersebut meliputi strategi generik (generic
strategy) yang akan dijabarkan menjadi strategi utama/induk (grand
strategy).
Strategi induk ini selanjutnya dijabarkan lagi menjadi strategi fungsional
yaitu di tingkat fungsional perusahaan misalnya di bidang pemasaran,
keuangan, SDM, sistem informasi dan lain sebagainya. Sementara Carpenter
(2009) mengklasifikasikan strategi menjadi business strategy dan corporate
strategy. Business strategy adalah strategy for competiting against rivals
within a particular industryor industry segment. Sedangkan corporate
strategy merupakan strategy for guiding a firm’s entry and exit from
different businesses, for determaining how parent company adds value to and
manages it’s portfolio of business and for creating value through
diversification. Pada artikel ini akan dibahas tentang analisis dan pilihan
strategi utama atau induk. Ada beberapa model penentuan strategi utama
misalnya berdasarkan pendekatan yang dipakai oleh Wheelen-Hunger, Fred R.
David dan lain sebagainya. Namun, pembahasan dalam artikel ini dibatasi
hanya akan mengulas konsep yang dikemukakan oleh Fred R. David.
Manajemen Sumber Daya
sangat vital dalam peningkatan kualitas karyawan perusahaan dengan
pemberdayaan segenap stakeholder internal perusahaan.
2.3.2.
Strategi Pembayaran
Memberikan kompensasi/ bayaran.
Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari
organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan
disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan
eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat
menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat
menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu
diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang
sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari
waktu ke waktu. Kompensasi atau imbalan yang diberikan bermacam-macam
jenisnya yang telah diterangkan pada artikel lain pada situs organisasi
ini.
· Hubungan strategi Bisnis dengan strategi pembayaran
Akumulasi dari produktivitas kerja karyawan yang meningkat akan
mencerminkan kinerja perusahaan, misalnya dalam bentuk omset penjualan dan
keuntungan yang juga meningkat. Kinerja perusahaan yang meningkat akan
semakin membuka peluang pada manajemen untuk meningkatkan kesejahteraan
karyawan melalui peningkatan kompensasi (imbalan) berupa kenaikan upah,
jaminan sosial dan peningkatan karir. Hal ini berarti bahwa perusahaan
telah memenuhi tujuan atau kepentingan karyawan disamping kepentingan
perusahaan. Siklus ini terus bergulir sesuai dengan ubahan strategi
manajemen organisasi. Proses pengubahan strategi manajemen suatu organisasi
bersifat dinamis. Misalnya ketika perusahaan dihadapkan pada krisis
keuangan global belakangan ini. Hal ini seharusnya dicirikan oleh adanya
respon suatu organisasi ketika menghadapi ubahan-ubahan eksternal, misalnya
tantangan era global dengan segala turbulensinya.
2.4.
BENTUK-BENTUK TUNJANGAN KARYAWAN
Dalam struktur dan skala upah tercakup tunjangan. Tunjangan adalah suatu
pembayaran yang diatur berkaitan dengan pekerjaan yang diberikan oleh
pengusaha kepada pekerja. Berdasarkan sifatnya ada dua macam tunjangan
yaitu Tunjangan tetap dan Tunjangan tidak tetap.
Tunjangan Tetap adalah suatu pembayaran yang diatur berkaitan dengan
pekerjaan yang diberikan secara tetap untuk pekerja dan keluarganya serta
dibayarkan dalam satuan waktu yang sama dengan pembayaran upah pokok yanpa
dikaitkan dengan kehadiran atau prestasi/produktivitas tertentu.
Contoh jenis tunjangan tetap :
Tunjangan Keluarga
Tunjangan Jabatan
kehadiran)
Tunjangan lain-lain
Tunjangan Tidak Tetap adalah suatu pembayaran yang diatur berkaitan dengan
pekerjaan yang diberikan secara tidak tetap dan dikatikan dengan kehadiran
atau prestasi kerja.
Contoh jenis tunjangan tidak tetap
Tunjangan Transport
Tunjangan Kehadiran
Tunjangan Shift
Tunjangan Perumahan
Tunjangan Kesehatan
baku mengenai penentuan jenis tunjangan tetap dan tunjangan tidak tetap.
Masalah ini diserahkan kepada kebijakan pengusaha dengan pekerja dalam hal
ini adalh serikat pekerja atau perwakilan pekerja. Namun kalau dilihat dari
dasar pertimbangan dari sisi kepentingan perusahaan dan pemenuhan kebutuhan
pekera, maka nilai tunjangan tidak boleh dibawah ketentuan minimal yang
telah ditetapkan oleh pemerintah. Praktik pengupahan yang terjadi pada
perusahaan-perusahaan di Indonesia cukup bervariatif dan kondisi ini sangat
dimungkinkan karena ketentuan peraturan perundang-undangan memperbolehkan
sepanjang ketentuan minimal tidak dilanggar. penghasilan karyawan dipecah
menjadi berjenis-jenis tunjangan.
Komponen upah/gaji dibagi kedalam beberapa bagian yaitu : Upah pokok
ditambah tunjangan tetap (all in) sedangkan ada sebagian
perusahaan yang menggunakan sistem upah pokok ditambah tunjangan idak
tetap, namun ada juga perusahaan yang tidak membagi komponen upah kedalam
beberapa bagian dimana gaji yang diterima pekerja adalah total secara
keseluruhan.
BAB III
PENUTUP
KESIMPULAN
Kompensasi/upah adalah sebuah imbalan balas jasa dari apa yang telah
seseorang kerjakan. Fungsi dari kompensasi salah satunya adalah :
1. Penggunaan SDM secara efisien.
2. Mendorong stabilitas ekonomi.
Kompensasi juga mempunyai tujuan yang sangat penting bagi perkembangan
suatu perusahaan. Karena tanpa adanya kompensasi, perusahaan tersebut tidak
akan berkembang. Salah satu tujuan kompensasi adalah : Memperoleh karyawan
yang memenuhi persyaratan, mempertahankan karyawan yang ada, menjamin
keadilan, menghargai prilaku yang diinginkan, mengendalikan biaya-biaya dan
mematuhi peraturan-peraturan legal.
Faktor-faktor yang mempengaruhi system kompensasi antara lain:
a) Produktivitas
b) Kemampuan untuk membayar
c) Kesediaan untuk membayar
d) Suplai dan permintaan
e) Organisasi karyawan
f) Berbagia peraturan dan perundang-undangan.
Menurut Byars dan Rue (2000:299) mengelompokkan reward ke dalam dua
kategori, yaitu:
a. Intrinstic Reward
Adalah penghargaan yang bersifat internal atau dirasakan secara individu
yang biasanya diperoleh dan dilibatkannya individu tersebut pada suatu
aktivitas atau tugas tertentu, misalnya perasaan puas.
b. Extrinsic Reward
Adalah reward yang dikontrol dan didistribusikan secara langsung oleh
organisasi dan merupakan reward yang berwujud, misalnya kompensasi. Sumber
: Byars dan Rue, Human Resources management, 2000, hal. 300.
Persaingan telah menjadi ritualitas bagi setiap perusahaan yang senantiasa
kompetitif dalam memenuhi apa yang menjadi kebutuhan dan keinginan
konsumen, perusahaan dengan berbagai strategi bisnis yang diadopsinya
tentunya berharap terjadi konektivitas antara pelanggan dengan perusahaan
tersebut. Strategi bisnis terkadang juga digunakan sebagai instrumen untuk
mempertahankan pelanggan sebagai upaya kanalisasi dari strategi kompetitor.
Dengan semakin kompleksnya tools yang digunakan corporate dalam
berkompetisi maka ruang apresiasi kebutuhan terhadap strategi bisnis.
Akumulasi dari produktivitas kerja karyawan yang meningkat akan
mencerminkan kinerja perusahaan, misalnya dalam bentuk omset penjualan dan
keuntungan yang juga meningkat. Kinerja perusahaan yang meningkat akan
semakin membuka peluang pada manajemen untuk meningkatkan kesejahteraan
karyawan melalui peningkatan kompensasi (imbalan) berupa kenaikan upah,
jaminan sosial dan peningkatan karir. Hal ini berarti bahwa perusahaan
telah memenuhi tujuan atau kepentingan karyawan disamping kepentingan
perusahaan. Siklus ini terus bergulir sesuai dengan ubahan strategi
manajemen organisasi. Proses pengubahan strategi manajemen suatu organisasi
bersifat dinamis.
Dalam struktur dan skala upah tercakup tunjangan. Tunjangan adalah suatu
pembayaran yang diatur berkaitan dengan pekerjaan yang diberikan oleh
pengusaha kepada pekerja. berdasarkan sifatnya ada dua macam tunjangan
yaitu Tunjangan tetap dan Tunjangan tidak tetap. Tunjangan Tetap adalah
suatu pembayaran yang diatur berkaitan dengan pekerjaan yang diberikan
secara tetap untuk pekerja dan keluarganya serta dibayarkan dalam satuan
waktu yang sama dengan pembayaran upah pokok yanpa dikaitkan dengan
kehadiran atau prestasi/produktivitas tertentu. Tunjangan Tidak Tetap
adalah suatu pembayaran yang diatur berkaitan dengan pekerjaan yang
diberikan secara tidak tetap dan dikatikan dengan kehadiran atau prestasi
kerja.
3.2.
SARAN
Kompensasi sangatlah penting bagi perusahaan, maka dari itu kompensasi
harus sangat diperhatikan oleh perusahaan. Karena jikalau masalah
kompensasi tidak berjalan dengan baik perusahaan akan kesulitan dalam
mencapai tujuanya karena menurunya aspirasi kinerja karyawan karena tidak
sesuai dengan yang semestinya.
DAFTAR PUSTAKA
https://www.google.com.sg/?gfe_rd=cr&ei=8hwdWZaECsSFoAPAr5S4Cg#q=makalah+kompensasihttps://www.google.com.sg/?gfe_rd=cr&ei=OR4dWZCkLMicogOc7bLYCg#q=kaitan+antara+strategi+bayaran+dan+strategi+bisnis&start=10
http://iam-philosophia.blogspot.sg/2013/06/hubungan-strategi-bisnis-dengan.html
http://pengabdianqu.blogspot.sg/2013/05/makalah-kompensasi-dan-manajemen-sumber.html
http://heningsih.blogspot.sg/2015/12/makalah-kompensasi-dalam-manajemen.html
http://solusisupersukses.com/cara-motivasi-karyawan-dengan-memberikan-penghargaan-disetiap-akhir-tahun/
http://www.landasanteori.com/2015/07/pengertian-penghargaan-reward-kriteria.html
yuhuuu...bermanfaat sekali
ReplyDeletepenjepit pcb